Оставить заявку
17.01.2013

Согласно нормам Трудового кодекса, работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Что означает недопустимость дискриминации и нарушения прав работника на получение премии при прочих равных условиях. Но заслуживает ли «последнего поощрения» сотрудник, увольняющийся вроде бы по собственному желанию, но при уходе которого все вздохнут с облегчением – так он всем надоел? Другой вариант: у обидчивого работодателя может возникнуть соблазн «зажать» обещанные премиальные высококвалифицированному специалисту, провинившемуся перед ним одним лишь своим уходом «на сторону», или вечно не согласному с мнением руководства «вольнодумцу».

Премия в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК) является мерой стимулирующего характера – одним из видов поощрения работника за трудовые заслуги. Следовательно, ее выплата или невыплата находятся исключительно в компетенции работодателя. Основанием для поощрения работника является безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа и иные достижения в работе. Критерии применения мер поощрения каждый работодатель устанавливает самостоятельно.

Право на премиальные

Согласно ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также ст. 129 ТК установлено, что стимулирующие выплаты, в т. ч. различные доплаты и премии, входят в заработную плату работника. В силу ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Что означает недопустимость дискриминации и нарушения прав работника на получение премии при прочих равных условиях.

В случае увольнения работника по любому основанию в соответствии со ст. 140 ТК в день увольнения ему должны быть выплачены все суммы, причитающиеся от работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если работодатель и работник не пришли к единому мнению о размере выплаты, то в указанный срок работнику выплачивается неоспариваемая часть сумм, причитающихся при увольнении.

Следовательно, если премия предусмотрена системой оплаты труда и установлена внутренними локальными актами работодателя, то у работодателя возникает обязанность выплатить ее, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии.

Депремируем с оглядкой

Необходимо также помнить, что ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер дисциплинарного воздействия на работника является исчерпывающим (закрытым), не подлежит расширенному толкованию или добавлению. Среди этих мер такая, как лишение премии, отсутствует.

Таким образом, работодатель не вправе в качестве меры дисциплинарного взыскания применять меру по лишению работника премии.
Решая вопрос о возможности удовлетворения требований работников о выплате премии после увольнения от работодателя, суды исходят в т. ч. и из формулировок, установленных внутренними локальными актами соответствующего работодателя. При этом, как указывалось выше, работодатель вправе устанавливать меры стимулирующего характера в своих внутренних локальных актах, что означает: работодатель вправе во внутреннем локальном акте регулировать порядок и условия применения им к работникам мер поощрения.

Например, работник, получивший дисциплинарное взыскание, в соответствии со ст. 192 ТК в период действия данного взыскания, либо работник, уволенный по порочащей статье, могут быть депремированы в силу нормы, указанной в локальном акте работодателя.

Так, определением от 15.05.2012 г. № 4 г/9-3540/2012 Московский городской суд указал, что суд первой инстанции правомерно не нашел оснований для взыскания с ответчика (работодателя) в пользу истца (работника) сумм премий за май и сентябрь 2011 г., поскольку с учетом привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодатель в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников вправе не выплачивать или выплачивать не в полном размере указанные премии в случае, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащим образом исполнил свои обязанности, в связи с чем к нему были применены меры дисциплинарного взыскания.

Московский городской суд в определении от 22.09.2011 г. по делу № 33-30340, сославшись на внутренний локальный акт работодателя (Положение Банка России от 28.12.2009 г. № 352‑П «О системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации» (п. 7.1.7.), указал, что работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности в месяце, за который производится премирование, лишается права на получение ежемесячной премии за данный месяц и, следовательно, что депремирование истца было произведено обоснованно.

С другой стороны, суд апелляционной инстанции указал, что, разрешая спор, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о признании незаконным приказа работодателя о снижении истцу (работнику) премии за май 2009 г. на 100%, поскольку в ходе слушания дела не нашел своего подтверждения факт нарушения работником должностных обязанностей, послужившего основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и лишения его премии в размере 100% (определение Московского городского суда от 30.01.2012 г. № 33-2498).

В случае отсутствия в локальном акте работодатель по премированию условий, регламентирующих возможность снижения премиальных выплат, работник, который не получил премию в ожидаемом размере, имеет полное право требовать не только полную сумму премии, но и компенсацию за ее задержку. При задержке выплаты работникам премии, в т. ч. из-за отсутствия денежных средств, работодатели несут ответственность на основании ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, премия не входит в состав заработной платы, поскольку является выплатой стимулирующего характера (в соответствии с Положением о премировании работников), мерой поощрения работников, но порядок, основания и условия ее выплаты работнику подлежат обязательному закреплению локальными актами работодателя и не могут противоречить трудовому законодательству РФ.

Работник в суд засобирался

Исходя из положений законодательства, а также судебной практики в целях определения своего права на получение премии работнику необходимо в первую очередь изучить внутренние локальные акты работодателя, в частности Положение об оплате труда и премировании.

Необходимо установить, на каких условиях работодателем выплачивается премия, за какой период времени, в каких размерах, является ли эта премия выплатой общего характера независимо от вклада каждого работника (материальная помощь или премия к празднику) либо исходя из роли каждого работника, какими документами (докладные, служебные записки, приказы, представления и проч.) она подкрепляется и т. д.

Если премия выплачивается после увольнения работника, но за период, когда работник работал (числился) у работодателя, то, как указывалось выше, при соблюдении условий премирования работник вправе претендовать на выплату ему премии.

Уволившийся работник вправе направить письменный запрос работодателю о выплате ему премии в зависимости от формулировки в локальном акте работодателя – либо в полном объеме (как правило, это 100% оклада), либо пропорционально установленному сроку работы в течение периода, за который такая премия выплачивается.

Такое письмо должно быть направлено работодателю по почте с описью вложений и уведомлением о вручении или вручено под роспись уполномоченному лицу работодателя, которое при получении такого письма должно расписаться, указать свою должность, Ф. И. О., дату получения и написать: «Получено на руки».

Для формирования доказательственной базы для суда работнику необходимо будет подать в суд по месту нахождения ответчика (работодателя) исковое заявление с приложением документов, подтверждающих факт трудовых отношений с работодателем (приказ о назначении на должность, трудовой договор), подтверждающих факт увольнения (приказ об увольнении, копия трудовой книжки (соответствующие листы), а также подтверждающие право работника на получение премии (или ее части).

Необходимо указать, что доказательства в суд представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. В случае если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (п. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Следовательно, если работник не сможет предоставить каких-либо документов, находящихся у работодателя, то по письменному ходатайству работника такие документы могут быть истребованы судом у работодателя самостоятельно.

Необходимо помнить, что в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не связанного с увольнением, в течение 3 месяцев. Этот срок исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Верное лишение

Если работодатель решил поощрять лучших сотрудников, то нужно разработать и утвердить Положение о премировании.

Без такого положения работодатель не сможет применять установленные им критерии премирования и впоследствии документально подтвердить те условия, которые выполнил работник, чтобы быть премированным, а также тот факт, что премия начислялась в действительности, а ни какая-нибудь другая выплата.

Необходимо помнить, что при отсутствии Положения о премировании условия премирования придется подробно расписывать в каждом трудовом договоре.

Согласно ст. 144 ТК организация может установить любую систему премирования своих работников. Условие только одно: если на предприятии есть профсоюз, то нужно учесть и его мнение. Положение о премировании может быть как одним из разделов коллективного договора, так и самостоятельным документом. В последнем случае достаточно, чтобы руководитель издал приказ, которым, собственно, и утвердил положение.

Исходя из вышеизложенного в целях правильного регулирования процесса премирования работников работодатель обязан в локальных нормативных актах прописывать, что:

 начисление премий носит необязательный и несистематический характер и складывается, например, при наличии фонда экономии оплаты труда, прибыли в размере 100% и проч. условий;

 размер премии устанавливается с учетом личного вклада работника, который определяется критериями оценки работы каждого сотрудника;

 порядок назначения премирования, к примеру, устанавливается следующий: при принятии генеральным директором решения о выплате премий руководители подразделений направляют письменные представления о премировании подчиненных работников с обязательным обоснованием причины премирования (достижений, личного вклада, степени участия в проектах и проч.). Решение о премировании принимается генеральным директором в отношении каждого работника;

 предоставление (выплата) премии осуществляется, например, не позднее 1 календарного месяца с момента окончания срока принятия бухгалтерской отчетности за предыдущий год. Размер премии составляет 100% должностного оклада работника;

 иные условия, например: премированию подлежат работники, проработавшие у работодателя не менее 6 месяцев года, за который осуществляется премирование, или например: работникам, уволенным от работодателя в течение года, при условии отсутствия дисциплинарных взысканий, увольнения по порочащим основаниям премия выплачивается не позднее 30 дней с момента принятия решения о премировании генеральным директором.