Оставить заявку
18.10.2012

Компания сменила организационно-правовую форму. Делать ли новые локальные нормативные акты?

Вопрос
В нашей компании – реорганизация. Сменилась форма собственности: вместо ЗАО стало ОАО. Для сотрудников фактически ничего не изменилось – ни режим работы, ни объем должностных обязанностей. Да и работодатель тот же. Трудовые договоры мы не меняем, лишь заключаем дополнительное соглашение, где и прописываем смену ЗАО на ОАО. Но как поступить с локальными нормативными актами? Ведь формально организация теперь другая. Да и как мы будем давать новым сотрудникам знакомиться с этими актами, если в них указана старая организационно-правовая форма?

Ответ
Трудовое законодательство не дает прямого ответа на этот вопрос. Но можно сделать определенный вывод, анализируя положения Трудового кодекса. В статье 75 Трудового кодекса говорится, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение,
преобразование) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. А в статье 43 кодекса отмечается: коллективный договор продолжает действовать и в тех случаях, когда изменяется наименование организации, проводится реорганизация в форме преобразования либо расторгается трудовой договор с руководителем организации. Как видим, законодательство гарантирует стабильность трудовых отношений при реорганизации.
Значит, эта стабильность может распространяться и на ЛНА.
Исходя из сказанного выше предполагаем, что Вам не нужно менять локальные нормативные акты (если, конечно, Вы сами по своей инициативе не захотите это сделать). Достаточно лишь поменять название компании (организационно-правовую форму) в штатном расписании, а также в формах приказов по личному составу и издать приказ, в котором написать: нормативные акты ЗАО используются до того момента, как будут заменены на ЛНА ОАО. На документы можно поставить штампик, свидетельствующий о том, что организация преобразована из ЗАО в ОАО.

Можно ли продлить испытательный срок сотруднику, так как сменился начальник подразделения?

Вопрос
В службу сбыта приняли нового сотрудника и установили ему испытательный срок – три месяца. Но когда срок подходил к концу, в службе сбыта сменился начальник. Новый руководитель резонно замечает, что не знает, как работает новичок. И требует продлить этот срок еще на три месяца. Но я объясняю руководителю, что это незаконно. Продлевать испытательный срок можно лишь управленческому составу. Уволить сотрудника не за что – к нему нет претензий, нарушений за ним не числится. Подскажите, как выйти из положения, не нарушив закон?

Ответ
Вы сами в своем вопросе сказали: это незаконно. Действительно, среди тех оснований, по которым можно продлить испытательный срок, в Трудовом кодексе нет такого как выход на работу нового руководителя подразделения. Поэтому Вы не можете продлить испытательный срок работнику и тем более уволить его лишь потому, что новый руководитель не знает, как работал сотрудник, признавать или не признавать, что он успешно прошел испытательный срок. К тому же Вы отметили, что нарушений за работником не числится.
Единственная возможность оттянуть момент окончания испытательного срока и позволить новому руководителю увидеть сотрудника в работе появится, если, к примеру, он болел (и это подтверждено документально) или фактически отсутствовал по другим причинам (ст. 70 ТК РФ). Период такого отсутствия и временной нетрудоспособности в испытательный срок не засчитывается. Следовательно, он закончится позже ровно на столько дней или недель, сколько сотрудника не было на работе.

Женщине плохо из-за вредных условий труда, но переходить в другое подразделение она отказывается. Как ее перевести?

Вопрос
У нас есть производственное подразделение с вредными условиями труда. Одна из сотрудниц этого подразделения уже дважды падала в обморок, у нее наблюдались судороги. Сотрудники вызывали скорую. Женщине не следует работать в таких условиях, но она и слышать не хочет о том, чтобы перейти в другое подразделение. Для нее важны доплаты к зарплате за вредность. Сейчас по моему совету руководитель подразделения отстранил ее от работы до прохождения медицинского освидетельствования. Но что
дальше? Как перевести сотрудницу на другую работу без ее согласия? В трудовой инспекции мне посоветовали оформить два выговора и уволить за халатное отношение к работе. Но это как-то бесчеловечно и вряд ли законно.

Ответ
Дождитесь результатов медицинского освидетельствования. Если медицинская комиссия выдаст заключение, что состояние здоровья сотрудницы не препятствует работе во вредных и (или) опасных условиях труда, то Вы, к сожалению, будете обязаны оставить ее в том же подразделении. Если же медкомиссия признает, что здоровье сотрудницы не соответствует выполняемой работе и требуется перевести женщину (временно или постоянно) в другое подразделение, то переводите на совершенно законных основаниях. Например, в статье 73 Трудового кодекса сказано, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него должность: либо соответствующую его квалификации, либо нижестоящую и оплачиваемую в меньшем размере. Если сотрудник откажется от перевода либо у вас в компании нет свободных должностей, на которые можно перевести сотрудницу, трудовой договор с ней прекращается (пункт 8 ч. первой ст. 77 ТК РФ).
Для этого не требуется получать у работницы заявление об увольнении. Достаточно ее письменного отказа от перевода на другую должность. Получив его, издайте приказ о прекращении трудовых отношений. Какого-либо периода ожидания трудовое законодательство не предусматривает.
Может случиться, конечно, что сотрудница станет отказываться проходить медицинское освидетельствование. Тогда напомните ей, что работодатель обязан не допускать сотрудников, не прошедших обязательный медицинский осмотр (обследование), к работе
(ст. 212 ТК РФ). Причем в то время, когда сотрудница отстранена от работы, заработная плата ей не начисляется.