Работник уволен, восстановлен, но к работе не приступил
Ситуация:
Итак, трудовой договор с сотрудником Н. был расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение штата или численности работников организации. Однако он оспорил свое увольнение в судебном порядке и получил поддержку суда первой инстанции. В своем решении суд указал, что работодатель допустил нарушение прав работника при расторжении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, работодатель при увольнении работника не учел его преимущественное право на оставление на работе.
Работодатель не согласился с вердиктом суда о восстановлении сотрудника на работе и не оставлял надежды, что ему удастся отстоять свою позицию в вышестоящем суде, куда он планировал обратиться с кассационной жалобой с требованием отменить решение, вынесенное в пользу работника.
Между тем работодателю было известно, что он обязан немедленно исполнить решение суда первой инстанции в силу закона (такая его обязанность установлена ст. 211 ГПК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ, ст. 396 ТК РФ).
Таким образом, работодатель уже на следующий день после объявления резолютивной части судебного решения обязан принять все необходимые и достаточные меры для восстановления трудовых прав работника. И он готов был это сделать, но вот только сотрудник, добивавшийся в суде своего восстановления на работе, так на нее и не вышел.
В связи с изложенным работодатель столкнулся с рядом вопросов:
– какие действия в такой ситуации ему необходимо предпринять?
– может ли он уволить работника за прогул в данном случае, ведь тот еще не приступил к исполнению обязанностей после восстановления в должности?
– когда следует начинать предпринимать действия по обжалованию принятого судом решения о восстановлении работника на работе?
Комментарий Пригариной М.В.:
«На следующий день после объявления резолютивной части решения суда работодатель обязан:
1. Издать приказ об отмене приказа об увольнении и о восстановлении сотрудника на работе, а также о выплате ему присужденных судом сумм.
С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Но в рассматриваемом случае он не появляется на работе. Поэтому работодателю следует направить ему телеграмму, отразив в ней: факты принятия решения суда, издания указанного приказа, готовности допустить его к работе. Желательно предложить ему ввиду отсутствия уважительных причин для невыхода на работу приступить к исполнению трудовых обязанностей уже утром того дня, когда издан приказ. Его вместе с телеграммой нужно выслать работнику на ознакомление заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
2. Внести в трудовую книжку работника соответствующие записи.
Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, в разделе «Сведения о работе» после последней записи об увольнении указывается последующий порядковый номер,
дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 дается ссылка на приказ или иное решение работодателя о восстановлении на работе.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается ее дубликат без указанной записи.
Если работник после восстановления не передал работодателю трудовую книжку, телеграммой (письмом с уведомлением) следует известить его о необходимости сдать ее лицу, ответственному в организации за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
3. Внести данные по работнику в Табель учета рабочего времени (форма № Т-12).
Следует отразить в табеле отсутствие сотрудника на работе по невыясненным причинам, проставив отметку «НН».
4. Ежедневно кадровый работник обязан подавать руководителю служебную записку о том, что работник не приступил к выполнению служебных обязанностей.
Кроме того, раз в два–три дня кадровый работник должен направлять соответствующие телеграммы работнику. Также стоит запросить информацию о поступлении работника в лечебные учреждения, осуществить иные возможные и допустимые меры к его поиску в случае уклонения от получения телеграмм/писем, невыхода на работу в течение длительного периода.
Указанные меры необходимы, чтобы зафиксировать факт нежелания сотрудника восстановить и продолжить трудовые отношения. Это поможет доказать наличие злоупотребления правами с его стороны.
Параллельно работодатель может обжаловать принятое судом решение, но подчиниться ему он должен уже сейчас».
